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累積豐富招募經驗，研華服務物聯網事業群副總經理江明志觀察，近幾年面談應徵者，會頻繁出現三種說法，如：希望三年能成為管理職，較為關注生活與工作平衡，並且關心公司是否有培訓制度。
面對新鮮人的三年主管計畫，江明志說，「人生會充滿各種不同的意外，無法規劃的！面談的人說三年後希望進入管理職，我都會回答：這不是這樣規劃的！好的人才永遠不會被埋沒，好的人才進來，敢接受挑戰，樂於幫助別人幫助客戶，自然會有不同路線出來。」
他鼓勵職場新鮮人，職場發展總有各種不同機會，要願意去接受這些挑戰，比方當公司有新部門要人，有些人會考慮現在所待的部門管的版圖很大，比較安穩，就不想去接受挑戰，這樣一來，當然機會也就不多。
江明志加入研華一年半，就派到中國大陸去開發大客戶華為，當時他對大陸一無所知，純粹抱持嘗試的心情，沒想到一待就是18年，在大陸各城市及部門切換輪調，職等也一路晉升。
研華人資部協理劉蔚志則觀察，年輕人一心要當主管，部分原因是公司沒有給清楚的職涯發展路徑，沒有定義清楚「管理職」或「技術職」可以發展到什麼階段，其實帶人跟不帶人的員工都有往課長或副理晉升（不帶人為專案課長）。
沒人生來就會管理 主管如何帶給團隊助力
劉蔚志解釋，現在公司有針對人才規劃三種路線，一是技術深耕，比方研發專精，不適合管理，第二是管理職，第三是傳承培育角色，適合部門中稍微資深，但不適合或不想帶人的同仁，他們可以將專長發展成教材，培育新進人員。
事實上，不是每一個人都適合當管理者，江明志認為，若整體薪資不會因為當不當管理職有差異，一般同仁就不會太在意一定要當主管，且工作久了就會逐漸理解自己的志向。
「沒人生來就會管理，最難是剛升上初級管理職位（課長），有些人會很徬徨惶恐，會願意學習，但有些人一晉升就認為要開始來「管」人，這種心態就要調整。」江明志認為，關鍵是不斷學習，不是新同仁或在你之下就是要去管對方，每個人都有優點，應該互相學習。
已有20多年管理經驗，江明志建議新手主管應該多看多學習，學如何鼓勵團隊，學不對的人如何處理，學習各種不同拿捏。「管理職不是來管人的，我一向不這樣認為，主管是來帶人跟幫助團隊發展的，人如果對的，不需要管，而是帶給他們方向。」江明志說。
那麼職場菜鳥如何判斷自己能不能當主管？應該朝技術職還是管理職發展？劉蔚志提兩點觀察，首先是問自己是否有利他精神，思考事情是以自己還是大眾利益來想事情，後者才是有好主管潛力的人才，其次是，是否擅長分工，把工作分給對的人，把人放對的位置。
「有些人當主管會很多事情會想自己來，導致手下只能做雜事，久了就離職。」江明志說，這類主管手下人才就會不斷異動。
公司有沒有培訓？凸顯求職者自信不足
而同時，也有許多求職者會問公司是否有完善培訓制度，江明志表示，現在很多面談訓練會提供指南，或許是為了展示學習心，另一方面則可能是擔心學校所學無法在職場發揮。
劉蔚志表示，這樣詢問或許是「透露自己沒有很有自信，擔心入職後會不會做不好被指派的任務，有一點這種感覺。」他觀察，學生太常被灌輸：你現在學的東西都沒有用，出社會後要重頭來的訊息。由於社會充斥這類氛圍，讓新鮮人即使是臺大畢業，還是稍微沒自信，「但其實很多實習生都很優秀，思考邏輯都很深入。」劉蔚志讚賞N世代實習生表現。不過他也提醒，從學生到不是學生身份，觀念要轉，過去在學校是被動學習，課堂有老師教，學生可以選擇要或不要學這門科課，但出社會很多不是這樣。
而現在職場因少子化，事求人而非人求事，選擇變多，相對面試者關心的面向自然也增多，如生活工作的平衡（福利、是否能WFH或接駁車等），而江明志則提醒，職場新鮮人找工作應該更重視於找到有熱情的，「如果每天早上起床很痛苦，想到上班就皺眉頭，就盡量快去找有興趣的！」
劉蔚志也補充，30歲以前換工作不必擔心，可以先挑興趣為主的工作，若不知道興趣為何可以挑產業，若都沒有想法就挑知名企業，但30歲以後人資就會看發展穩定性，就必須慎選職涯。
江明志表示，絕對不鼓勵為了履歷好看，把不喜歡的工作撐滿一年。「不鼓勵！發現不對就該馬上走，對自己對公司都好，三個月走反而會認為此人有判斷力，畢竟新人來花很多時間教導，一年後開始給負責區域才要走是負分。」他表示，履歷上有三個月就轉職的紀錄並不扣分，但若一個人工作10年，每一年換一個工作，反而會讓人打上問號。
其次他建議職涯選擇，要看產業前景趨勢及這家公司的發展，最後是較少求職者會注意的：領導團隊是否正直？老闆是否專注本業，做到公司治理。
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