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人才永續學堂/人才成功 企業永續

本文共1111字

經濟日報 何則文(國內知名雇主品牌專家、文策智庫執行長)

相較於過去的「人事」,這十幾年來「人力資源」(Human Resource)早已成為涉及到員工相關事務部門的主流稱呼,這樣語彙的轉變,一定程度也反應出時代的思維,而在人力資源領域的未來趨勢中,「人才成功」是接下來所有企業都需要認識與應用的重要思維。

但在討論人才成功以前,得先認識人力資源領域的歷史,而這一切最早是從「人事管理」(Personnel)開始。從1920年代成為一個明確定義的領域跟部門劃分,當時的人事部門,更多關注在行政的事項與流程,以及檔案的保存,也就是「事」這件事情。

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直到1935年代《瓦格納法案》通過促成了工會紛紛成立,到了1940年代與戰後1950年間,人事單位的職能主要聚焦在勞資關係的談判,以及薪酬福力的提升。

再到1970年代後期全球化逐漸開展,生產技術變革,大型企業在大環境下經歷了高強度的競爭淘汰,讓企業更加注重各部門的整體協調與戰略規畫,人力也從過去工業思維下的成本與生產要素轉變成為資源。「人力資源」這樣的用語也躍上檯面。

HR的概念也發展出關注事情與流程的「人力資源管理」(HRM),以及關注員工發展的「人力資源發展」(HRD)。

然而,面對後疫情時代以及人工智能的未來發展,隨著人力資源的概念提出也超過50年光景,這個領域似乎也必須贏來更多的變革。

人才成功概念是未來趨勢,所以必須建構出一個與「人才」維繫長期關係的管道;對於已經入職的夥伴,深入了解其需求,並提供好的資源賦能,才能使雙方的合作生命周期最大化,達到組織與人才共贏局面。

過往的招募流程中,對於未錄取或通知面試未到者,都沒有特殊的關係管理流程。但其實這些人都是組織擴展中可以運用的資源。

也就是說,面對那些最終沒有錄取的人員,也要有人才名單的概念進行定期維護,並且透過電子報或其他方式定渠投放相關資訊,讓他們了解公司狀況並持續產生連結。

或許當時階段沒能錄取,只是因為組織編制尚未達到該職位的需求,而長期維護關係,則可以讓這些即便沒有錄取的人,也能成為雇主品牌大使,進而介紹身邊的人,形成綿密的網絡。

對於在職員工,也要用賦能服務的態度對待,輔導他們能走向自身的成功。其中一大關鍵就是必須要認同其「個人品牌」的建立。

員工自身好的個人品牌也能加值到企業的雇主品牌。簡單的說,新時代的人力資源要走向「人才成功」的新格局與理念,要把過去的「讓員工成為能讓企業獲利的高績效人才」轉化為「企業要協助組織內人才達到自身的成功,以對等聯盟的方式,化用『客戶成功』思維來賦能對方,達到彼此雙贏的境界。」

從1920年代的人事行政管理到1970年代的人力資源管理,這100多年的發展,接下來需要新時代的「人才成功」思維,才能走上下一個企業永續發展的新里程。

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