智慧經營／林之晨 友善職場 磁吸人才

「彈性工時、居家上班、薪資福利優」，過往在人才招募欄看到這個訊息，多數人都會覺得是詐騙，但這樣的工作環境卻實際存在，就在台灣大哥大打造的友善職場，而彈性工時與居家上班，更成為台灣大招募人才的一大誘因。

人資部門改變心態

台灣大近年積極轉型為區域級科技電信公司，台灣大總經理林之晨認為，「人才」是台灣大達標的最強攻略，因此擘劃最新的人才平台「TWM Human OS Upgrade v.2022」，如同升級作業系統版本的規格，以珍惜人才尊重人才的思維，積極徵才與留才，開啟員工多面向發展能量。

台灣大主管觀察，Jamie（林之晨英文名字）常講，轉型區域及電信科技公司不僅是口號，也要落實在行動上。

剛開始可能Jamie喊「衝呀！」一回頭只看到少數人；現在喊「衝！」，後面多數人都跟上來了，台灣大已經做到心態年輕化、動作敏捷化，就算連續數月居家上班，工作績效不減反增。

這跟台灣大近年塑造友善職場環境息息相關，不僅留才、育才，更吸引外來人才。

林之晨提倡，台灣大要學習外國公司，以員工為導向，提供更友善的職場環境與福利。這也促使人資部門改變心態，更積極思考對員工更好的職場環境與福利。

除了全年薪酬約達18個月以上，今年調高起薪（7%）與年度調薪，員工持股信託加碼，提撥金額優於同業，產假8周增加為10周，生育與育兒津貼最高領12萬元等福利。

台灣大改變更多的是制度上的彈性，人資副總洪秋雲表示，疫情前本就研擬彈性上下班機制，每天早上七時半到10時，同仁可以自由選擇到班時間，上滿八個小時就可以彈性下班，最早4時就可以下班接小孩，疫情更加速落實，同仁反應非常好。

此外，台灣大更率先居家上班，疫情期間長達數月居家上班，疫情後更開放每月可申請10天居家上班，針對特例，台灣大還開放跨國居家上班。洪秋雲指出，有同仁剛結婚，先生外派德國，同仁要離職還是上班陷入兩難，因此提出申請，議定在德國跨國上班一年。

建立彈性工作機制

不過，台灣大「改變」制度的過程並不輕鬆，最反對的就是第一線的主管擔心找不到人、管不到。洪秋雲表示，開放新制度前，開了非常多座談會，求同存異取得最大共識。

林之晨更訂下規範，尊重個人，但如果濫用機制，經主管加強訓練後未改，就得暫時停權。

洪秋雲表示，事實證明，同仁自我管理相當好，同仁的自律也是讓「彈性工時」及「居家上班」的制度得以延續的關鍵，不僅是員工意見調查中最「有感」的制度，也成為招募上一個很大的競爭力。

特別的是，台灣大還找回因結婚生子、照顧家庭而辭職的客服同仁，讓他們在家值機。

洪秋雲表示，疫情期間，IT團隊建立既安全又保護個資的值機系統，開放客服居家值機，巔峰期有700至800位客服人員居家值機，主管會隨時抽檢，確保值機品質都是優良。

這套機制在疫情後也獲得延續。洪秋雲表示，不少客服人員婚後為照顧家庭就得退出職場，很可惜，居家值機制度成型，找回更多人員回來上班，成為兼職人員。雖然按工時計薪，薪資水準卻是依照工作經驗的全職薪水轉換成時薪發放。

洪秋雲認為，未來混合是上班型態趨勢，沒有回頭路，要盡力讓有能力、有意願的人可以留在職場，所以給予彈性很重要，尤其近年明顯感受到少子化，人力短缺，招募壓力也愈來愈大，因此更珍惜現在的人才。

不少台灣的老闆或許覺得員工辭職不做就拉倒，但洪秋雲認為，隨著少子化趨勢，提升員工薪資福利並提供舞台，一定是未來職場趨勢，且從制度上調整，讓人才對公司產生更高的認同，對企業穩定發展是有正向的助益。