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組織融合/組織融合 提升適配力

本文共951字

經濟日報 鐘志明(銀行經理、大學兼任助理教授)

過去我在擔任本土銀行信用卡部經理時,由於開辦新業務所需,透過獵人頭公司重金禮聘一位任職於外商銀行的資訊部門主管。這位主管起先表現相當稱職,卻在數個月後,開始與同儕們產生理念與口語上的磨擦,在我與副主管多次介入溝通與調停無效後,最後不歡而散,離職收場。

事後我深自檢討,為何一名專業經理人在A環境表現優異,轉換B環境後,表現卻不如預期?顯然這個案例可能存在組織行為學中的「適配」(fit)問題。

以個人與環境適配(person-environment fut,PE fit)來說,這個概念來自於以行為互動理論為基礎,主張以個體與情境之間的互動關係,來解釋行為與態度的變動。因此,若無法解決組織的適配問題,個人再強的專業技術與能力,終將難以發揮。

身為專業經理人,必須有所體認與體悟,職務調動與轉換之必然性。因此,如何養成自身對於環境與組織的適配能力,自然是身為專業經理人不可或缺的專業技能之一。

以下是我多年實務經驗的淺見:

一、設身處地,觀察組織文化

每個企業都有其獨特的信念、文化與價值觀。或許在旁人的眼中看來相當「嚴苛」,但是當事人卻將之視為「榮耀」,我國海軍兩棲偵搜大隊隊員(蛙人)的結訓測驗便是一例。其實,「對等的互動」是理解組織文化的開始,而拉近彼此的關係,則是取得認同的起點。

二、易位思考,拋開本位主義

我過去共事一位來自A銀行的主管,只要遇到瓶頸或與人意見相左,他總說:「以前我在A銀行都是這樣做,為什麼你們這裡就不行!」停留在過去經驗中的思維,就是本位主義。無法改變既有思維,只會造成溝通障礙。唯有站在對方立場來思考,針對問題核心來討論,才能避免組織停滯與誤解。

三、將心比心,營造融合關係

與其以「誤入叢林的小白兔」自怨自哀,還不如以「勇闖叢林的泰山」勇往直前。以現處的環境為思考的出發點,才能營造出契合度高的互動關係。

一旦建立起良好的互動關係,自然就能夠對於所處的環境,產生出全面性的理解與認知,最後也才能發揮專業的技能與管理效能。

組織的適配問題普遍存在,就如同來台旅遊的外國人,對於台灣的交通狀況可能會難以適應。

一個稱職的專業經理人,可透過上述三種方式來融入群體,培養與提升克服適配差異之能力,自然在面對迥然相異的組織或環境時,就不會格格不入或水土不服,而是能夠從容不迫地與組織「速配」(閩南語)。

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