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智慧經營/華南銀總座黃俊智攬才留才 喊五年升主管

華南銀總經理黃俊智讓行員的晉升時間大幅縮短。曾學仁/攝影
華南銀總經理黃俊智讓行員的晉升時間大幅縮短。曾學仁/攝影

本文共1054字

經濟日報 廖珮君

新進行庫的銀行員從最低五職等、升到一個基層主管(如襄理)位置,至少需要18年,華南銀總經理黃俊智打破了這道年資限制。為了攬才、激勵行員,黃俊智從2017年起祭出「五年升主管」的徵才政策,如今邁入第六年,已讓行員的晉升時間大幅縮短了近三分之二,最快七年就可升主管,未來朝縮短到五年的目標努力。

傳統升遷 如同苦守寒窯

2017年,黃俊智當時僅是華南銀的一位轄管人資的副總,但他認為,公股行庫要升主管似乎一定得要「熬年資」,要升到一個基本襄理,最快要18年,簡直是「苦守寒窯18年」。

但「年資」無法靠努力、只能「熬」,如果每位新進行員都得要熬18年,那就失去了攬才、激勵行員的動能,黃俊智2017年推出「基礎人才庫」方案,只要入行滿五年並符合評選資格與條件,就可以進入「基礎人才庫」成為晉升基層主管的綠色通道。

「五年升主管」的徵才政策上路,到2023年已邁入第六年,雖尚未達到入行五年就升主管的政策目標,但已讓晉升時間大幅縮短。

據華南銀資料顯示,至今已有502位優秀行員進入「基礎人才庫」、並有358位晉升主管,其中最快獲得晉升者入行僅七年,相較過去可能得苦守寒窯18年,縮短了近三分之二年限。

對華南銀來說,該方案短期可激勵行員努力爭取晉升主管,長期則可讓華南銀管理階層更加年輕化。不過,這個政策也可能需面對三大挑戰,首先,如何從入行滿五年並符合評選資格行員擇優挑選具主管特質者?其次,年輕主管的實務經驗不足,第三,年輕主管須帶領較年長部屬等潛在問題。

員工培育 三大面向發展

黃俊智說,人才庫挑選分三大塊,一是透過執照或上課,二是考評,包括工作表現和考績等,三是工作歷練,例如不要只做放款,多做一些其他工作歷練,歷練也有主管評鑑分數和管理工具,透過這三大面向平衡發展,希望給年輕人一個有願景工作得地方,才能留住人才。

留住人才有三大面向,選才制度、培育、和願景,例如最近最夯的數位、金融科技人才,要如何訓練?如何給他們願景?這些重點人才都要做計畫性培育,或是給予特殊安排。

就如同黃俊智自己一樣,當初高考進入了華南銀,從放款部門的收息、房貸、企金開始做起,在敦化分行待了兩年,隨後調回華南銀總行、在國際金融部(OBU)擔任辦事員,才升到審查部副科長、科長、副理,之後轉任企業行銷部擔任副理,再到主秘、副總,如今到總經理,一晃眼已經30年。

如果「五年升主管」政策能夠實行得更好,對內更有效選才、育才、用才,積極拔擢優秀人才,對外還可藉以吸引勇於接受挑戰,對職涯規劃有企圖心的新人加入華南銀,也許下一個總經理,就不用走30年。

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