連鎖效應／釐清薪資成本 提升競爭力

2025年台灣即將步入超高齡社會，即每五人就有一人65歲以上，事求人成為普遍的現象，尤其是服務業。

回想起某次在課堂上提到人事成本是固定成本，有位老闆不同意，他認為生意不好，隨時可以把人裁掉，所以認為人事成本是變動成本。

暫且不評論這位老闆的心態，曾幾何時，如果是員工主動的「變動成本化」呢？

以商業服務業基本元素即一家店而言，面對的四大成本即房租、人事、進貨與雜支，前兩項為固定成本；後兩項是變動成本。

深入來看，人事成本固定中有變動，全職人員是固定成本，兼職人員則為變動成本。明年基本工資將邁入第九年調漲，由於時薪節節高升，基層人事出現了寧為兼職不願全職的排擠效應。

明（114）年總上班天數為250天，換算工時為2,000小時，基本工資預計調漲為28,590元，時薪調升為190元，拿月薪一年為343,080元（28,590元x12個月），而用時薪計則有38萬（2,000小時x190元），出現連店經理都爭取以時薪計薪的現象，兼職也有勞健保、特休等福利，時間一到還能揮揮衣袖走人，在在令全職同仁不如轉為兼職。

人事成本正在變動成本化，許多商業服務企業出現了找不到全職同仁的窘境。我們透過一個公式來看人事成本：勞動生產率＝人事成本÷營業毛利，以下兩組門店勞產率對照，請選出兩組中的較佳者。

第一組：營收100萬店

A :人事成本30萬/毛利60萬=50%

B :人事成本45萬/毛利60萬= 75%

第二組：營收50萬店

A : 人事成本12萬/毛利30萬= 40%

B : 人事成本18萬/毛利30萬=60%

若你的答案是雙A，或許你也陷入了人事成本愈低愈好的迷思。第一組答案為A正確，但是第二組我們必須說他們的經營績效在伯仲之間，只是A比B人事成本低，而人事成本並非愈低愈好，同業且毛利水準相似時，勞產率50%代表著一個合理的參考水準。

過高有績效的疑慮，但過低也有人力素質與波動的隱憂，人事成本還是必須回到固定成本的軌跡上。

勞產率作為一個參考數字，還是自己跟自己比最好，畢竟每一家公司都要經營出自己的特點，與他人比較有時是自尋煩惱。

人力資源有其未來性，同屬固定成本的房租屬性偏向費用，只有當期的效益而已，因此具備市場競爭力的薪資應該如何計算？相信參透本文已了然於心。