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當 AI 造假成本趨近於零、AI 犯罪如影隨形,法律發展能否趕上科技?

【 AI 社會新挑戰】專題報導,解析 AI 時代的機會與威脅!



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職感心教練/知己知彼 領導跨文化團隊

理解國家間文化差異的框架,在跨文化交流上具有重要意義。圖為示意圖。 美聯社
理解國家間文化差異的框架,在跨文化交流上具有重要意義。圖為示意圖。 美聯社

本文共1677字

經濟日報 張子謙(科技公司專案管理部門資深處長、實習企業教練)

泰姬瑪哈陵(Taj Mahal)是印度著名的聯合國世界遺產,以其美麗的愛情故事和精緻的大理石建築吸引無數遊客。造訪時,常遇到當地遊客,會突然舉起手機微笑著示意要與我自拍,這種突如其來的舉動讓人感到意外,也意識到彼此文化的不同。

荷蘭心理學家吉爾特.霍夫斯泰德根據1960至1970年代IBM全球員工的問卷數據,提出文化維度理論(Hofstede's cultural dimensions theory)。他將文化定義為在特定環境中共享的心理模式,並歸納出六個維度,以0至100的分數呈現,提供理解國家間文化差異的框架,在跨文化交流上具有重要意義。

近幾年因為頻繁出差到印度,這套理論便提供給我一個跨文化工作領域思考的框架,有助於快速認知彼此之間的差距,然後擬定六個相應的管理對策,而分數高低無優劣之分,因為文化是相對並非絕對的。

一、權力距離指數(PDI,power distance index)

表示組織中地位較低的成員對權力不平等的接受程度。印度得分為77,台灣為58,顯示印度屬於高權力距離國家,強調階級制度,對權威的尊重根深柢固。當地工作者自主權較低,任務推動前須先釐清組織架構與指揮體系。我們就曾因「一切聽命於高層」的文化增添執行難度。

二、個人主義(IDV,individualism)

與集體主義相對,指個人融入集體的程度。印度得分24,台灣40,表示印度更重視集體利益與和諧;台灣則相對注重個人自由與獨立。在合作初期的溝通,讓人霧裡看花,表面順利但結果不如預期。對方為保持和諧,不會當面拒絕,往往用委婉方式回應,你若未覺察他們真正想法,就會誤以為一切順利。

三、不確定性規避指數(UAI, uncertainty avoidance index)

指衡量社會容忍未來不確定性的程度。台灣得分69,屬高規避指數社會,注重風險控制,習慣事前規劃和預防措施;印度得分40,則屬低規避社會,印度有句話:「沒有什麼是不可能的,只要懂得調整」,就能理解他們傾向順其自然,然而靈活的管理方式雖接受變化,但在專案執行中可能帶來挑戰。

四、男性化(MAS,masculinity)

指社會中男性價值觀主導的程度。印度得分56,台灣為45,台灣較為共識導向,重視平等、團結與品質,衝突多以溝通來解決;印度則傾向男性化文化,強調成就、權力與支配他人的力量。曾遇合作夥伴承諾整改生產線,但進度停滯,緊急聯繫高層後,對方迅速調動人力,一夜之間完成任務,凸顯他們管理對於權勢的倚賴。

五、長期導向(LTO,long-term orientation)

指社會對未來的重視程度。印度得分51,台灣為87,台灣屬長期導向文化,重視未來回報,願意為長遠目標犧牲當前利益;印度則偏短期導向,追求即時成果。

當地作業員每周工作僅周休一日,若須加班通常難以調配人力,因多數員工不願為增加所得犧牲唯一假日,明確表示須休息、陪家人或外出旅遊。

六、放任與約束(IVR, indulgence vs. restraint)

指衡量一個社會控制慾望與衝動的程度。台灣得分49,處於中間位置;印度則為26,屬於約束型社會。受宗教信仰與道德規範約束,也有諸多飲食禁忌,普遍較為安分與滿足現狀。

有趣的是,雖有許多的規範,也強調自我克制,但如五彩節等節慶卻充滿色彩與感官享受,又呈現出放任的一面。

這套理論提供管理者一個知己知彼的模型,誘發你去思考如何提升跨文化管理能力,而思維模式與人才是不可或缺的,能讓你在跨文化領域中快速適應,縮短磨合的時間。

首先,培養灰階思維的能力。這種思維鼓勵我們超越非黑即白的二元對立,強調在黑白之間的無數灰色地帶,還有多種可能性和解讀方式,可以更細膩和多元的視角看待事物。

其次,招募具跨文化背景經驗的人才。利用台灣政府資源和學術機構等管道,可以有效地拓展人脈。一旦找到切入點,行業的垂直與橫向連結能讓你接觸到龐大的人才資料庫。

隨著全球重心快速變遷,人才隨企業布局而移動,工作與生活模式隨之變化。了解彼此能幫助管理者根據不同文化背景有效調整,適應當地員工的價值觀與行為習慣,以實現最佳管理效果。

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