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薪資透明真的有比較好嗎?讓月薪10萬的工程師告訴你

本文共1872字

Cheers:快樂工作人 作者/高士閔 圖片來源:廖祐瑲

2022年,歐美吹起一股薪資透明化的風潮,目的為了讓職場更公平,男女薪酬一致。然而,薪資透明真的是萬靈丹,只要導入就能解決工資歧視?新加坡商鈦坦科技總經理李境展表示,只有薪資透明,是沒辦法解決同工不同酬的問題的!

後疫情時代,人才問題愈演愈烈。前有本土半導體強勢攬才,排擠傳產、服務業;後受遠距辦公餘震,連在台沒有分公司的跨國企業,也忍不住搶進台灣。

在這幾波人才爭奪戰中屈居劣勢的公司,無一不是受限於產業環境,難以祭出更誘人的薪資條件,使得早已不想再忍受低薪、高工時的員工們,紛紛出走。

這當然不能怪員工。歸根究底,員工和公司、勞方和資方,本身就是平等的關係。尤其在多元、公平和共融(DEI,Diversity, Equity, Inclusion)成為顯學的現在,更是一種時代價值。

美國商業雜誌《Inc.》便把2022年譽為「薪資透明年(Year of Pay Transparency)」,因為美國紐約、加州、華盛頓都在今年簽署了「薪資透明法」(Wage Transparency Law),要求蘋果(Apple)、迪士尼(Disney)、Google等大大小小的公司,2023年要在招聘廣告中揭露薪資範圍。

薪資公平的好處,鈦坦科技總經理李境展深有體會。

鈦坦是一家開發及代理線上軟體的新加坡公司。在新加坡徵才時,薪資待遇常被Google、FB等大企業碾壓。

為了吸引人才加入,鈦坦科技嘗試了非常多方法,比如敏捷(Agile)、正念,以及薪資公平的極致境界「薪資透明化」。

2015年,前總經理林裕丞跟李境展說:「我們來試試看薪資透明吧!」度過兩年的適應期,2017年離職率便由雙位數降至5%,公司也被新加坡電腦協會選為「最值得效力的科技公司」,與IBM等跨國公司並列。

薪資公開的設計原則:

1.關鍵前提:每一工作任務都定義清楚

2.同一職級,再細分不同職等敘薪

鈦坦的員工薪資主要分成3塊,包含月薪、績效獎金和福利。

月薪的等級是根據「專業可貢獻範圍」和「市場價值」來推估。因為薪水的來源是公司的獲利,獲利的多寡則取決於自家產品的強弱。因此,想做出這項產品,需要什麼樣的專業;這個專業在市場上的價值,便成為擁有該專業的員工薪資。

舉例來說,Google的產品可能要PR值95的軟體工程師才能做出來;鈦坦的產品,PR80的人才便能勝任。換句話說,市場前20%人才的平均薪資,就會成為月薪的計算依據。

市場的薪資分布,鈦坦會透過人才顧問公司韋萊韜悅(Willis Towers Watson)來取得。「反正開出數字,應徵者不來,你就知道給低了。」兩相比對,就能推估出符合條件的員工,大概要付出多少薪水。

為了避免低估或高估員工能力,進而給錯薪水,公司必須列出清楚的職位描述(JD,job description)。比如專業技術人員(E,Expert)或管理職(M,Manager);技術人員又分工程師(E3)和資深工程師(E4),每個職級(如工程師、資深工程師)又細分3個職等(敘薪位階)。

同中求異,讓高手跳級領高薪:

1.期待的能力表現,有清楚權重

2.能力數字化,升遷自己提出

值得一提的是,相同的職位,同仁做的事不一定會完全相同;在薪水一樣的前提下,很容易比較、猜測,最後滋生不滿。因此每個職等,鈦坦會一一列出詳細的標準(Guideline)。

從圖表中可以看出,一般產業最著重的經驗就是「工作年資」,卻只占鈦坦薪資計算的一小塊(權重只有x2),但程式功力很重要,權重就達x6,每一個職等的提升(也是薪水的增加),都是由多項條件所組成。

以目前處於「E3工程師」的小佳為例,若依能力條件和權重計算後獲得總分為58分,符合職級/等定義表中「E4資深工程師」的升遷條件,小佳就能成功升遷至E4(職等11)。

如此一來,同樣層級的員工,依照工作的不同,分數也會有差異;雖然是同一職等,但員工可以清楚看出「我再幾分就可以升遷了」,比其他人快,便不易埋怨。

不過,這套方法想成功,還有一個大前提,就是主管不會卡員工升遷,否則能力達標,卻一直升不上去,公司再透明也無法激勵部屬努力。

在鈦坦想升遷,不是由主管決定,而是員工自己申請。

※本文由Cheers:快樂工作人授權報導,未經同意禁止轉載。

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