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管理前哨站/緩解缺工 三方向思考

本文共1146字

經濟日報 林隆儀(文化大學行銷所、廣告學系兼任副教授)

經濟學家把「人力、土地、資本」列為生產基本要素,人力排在第一位。企業的「企」字是由「人」和「止」所組成,人之所止,意旨企業是人才匯集的地方,企業若缺乏人才,很快會跌落「止業」的深淵。

受到少子化的影響,加上人們生活水準提高,各行各業都出現缺工現象,尤其是基層勞動人力缺員現象更為明顯,世界各國皆然。政府及企業都需設法解決缺工問題,增加就業機會,幫助各行各業網羅足夠人力,活絡企業及國家經濟發展。

缺工問題不只是企業首當其衝,也會影響國家經濟的發展,政府及企業都競相提解方。缺工現象是個大問題,解決之道牽涉到許多層面,需要從長計議,以下三大方向供思考。

首先,延後退休:勞基法規範員工退休年齡,早期訂在60歲,後來延長到65歲。拜醫療科技發達之賜,現代人營養充裕,生活富裕,身體健康狀況良好,絕大部分人65歲依然健壯、活躍,退休後卻無所事事,頓時陷入「英雄無用武之地」的窘境,因此普遍都有繼續貢獻所長的念頭。

現代人健康良好,在職場上繼續活躍五年、十年應沒問題。延後退休年齡,活用退休人力,成為當今社會大眾的心聲,也是不可忽視的一股現成就業實力。這牽涉到法令層面的議題,法令有整體及全面的考量,當然需要從長計議,若能適度修法或有變通措施,把退休人力資源引導再進入職場,注入一股熟練可用的人力資源,能快速解決社會缺工現象。

其次,二次就業:企業招募人員,通常以年輕人或剛畢業的學生為首選,可以有計畫培訓,長期在企業文化的薰陶下,培育出企業所期望的人才。人才培育屬於農業生長過程,須時甚長,非急就章可以奏效,也不是工業生產過程可以輕易取代。長期培育確是企業養成人才的最佳策略,但是往往緩不濟急,於是常祭出挖角策略,彌補人才不足現象,但是也不盡人意。

企業提供二次就業機會,重新設計工作規範,晉用退休人員回到職場,不失為簡易可行的方法。有技術熟練的人才歸隊,有熟諳企業文化的管理人才效勞,可以滿足退休人員再投入職場的願望,有助於解決人力荒的現象。

第三,經濟誘因:根據主計總處的統計資料顯示,2022年工業及服務業全體受雇員工全年薪資總平均69.3萬元。現代人生活費用高,有限的收入要因應昂貴的生活開支,常會陷入「入不敷出,生活不易」的情境中。薪資缺乏吸引力,也是造成缺工現象的主要原因之一。重賞之下必有勇夫,企業要招募得到員工,留得住優秀員工,提供一定水準的經濟誘因,激發員工的工作意願,穩定員工的生活,是企業責無旁貸的任務,政府也鼓勵企業為員工加薪。

企業經營以人才為本,缺工現象頻傳,出現人力資源爭奪戰,也就是俗稱的搶人大作戰。政府從政策面思考解套辦法,企業務實的重新設計工作規範,除了延後退休,也鼓勵二次就業,讓熟練的現成人力繼續為公司效勞,加上提高經濟誘因,讓員工享受樂活生活,更能無有後顧之憂的貢獻心力。

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