職感心教練／判讀任務 正確反應

遲遲未收到D君負責彙整的一份專案報告，便提醒儘快提供，他表示還在等其他單位的更新，才能提交完整報告。隨後便看到了他發出e-mail去催促對方，言外之意似乎是因為別人遲交，導致無法完成彙整，所以趕緊再去跟催。但我仍不知道何時可以取得這份報告。

同為別人部屬的我，試著同理這樣的反應，會與主管期待有所落差的可能原因有三：

一、對事情的本質認定：錯把手段當目的，以為已經完成了主管交辦的事情（去跟催了），卻未理解到真正的目的（要完成報告）為何。

二、對輕重緩急的定義：眼前有更重要的事在處理中，礙於主管的提醒，只好虛應一下，表示我有做了喔（發e-mail），但對方是否會回覆，那不是我現在急於處理的。

三、對工作範圍的認知：從根本上認為這件事情是被「額外」賦予的，不包含在自己的工作職掌定義中，又或者沒想到，自然也就不會去做，但因為被交辦，只好應付了事。

曾在2019年被評選為世界50大管理思想家之一的莉茲．懷斯曼（Liz Wiseman）所著《影響力習慣》一書中，曾調查哪些事會讓經理人對員工的行為感到挫折，排名第二高的是：「等候上司告訴他們做什麼。」

為了不要只是聽命行事，當面臨上述三種原因，可以怎麼做？

就像在玩跳棋一樣，在走跳的過程（手段），無非都是為了將棋子盡早抵達並擺滿對角（目的）才能獲勝。

所以要識別出什麼是手段與目的是必要的，思考並告知主管，如何透過有效的手段，取得想要的目的。

若正在處理重要且緊急的事情，當下無法做出明確的回覆，則可以告知待手上事情告一段落，何時再做回報、執行或完成；或討論是否需要重新調整作業優先順序，達成共識後並做出承諾。

時代在進步、科技持續推陳出新，新興工作崛起，也有工作正在消失或被取代中，工作範圍與職掌不可能一成不變。一旦對於工作內容認知與主管有所出入時，非消極對待甚至對抗，可以積極了解主管的用意，透過對談來賦予認知上的差距將更有意義，那也會是你可以填補的機會，因為你現在所擁有的職能，也都是從無到有的。

我們在職場上可以普遍看到，經過一段時日之後，有些人的能力可以顯著成長，但也有人在原地踏步，最後因為無法跟上時勢所趨而被冷落或淘汰。產生這麼大差異的關鍵之一，便在於對一件事情的解讀、判斷以及做出相應的行動所決定。